A boa relação com a diversidade
representa um fator crítico de sucesso nos negócios, na medida em que promove
maior visibilidade para a organização quanto aos valores, como respeito, ética
e meritocracia, dentro do paradigma da responsabilidade social corporativa.
Abordar um assunto polêmico como
preconceito, segregação ou exclusão não é uma tarefa fácil, pois não se trata
apenas de contextualizar o cenário histórico social. Cabe considerar que quando
julgamos as pessoas pela raça ou por uma cultura diferente da nossa, a partir
de critérios e interesses transmitidos pela nossa cultura, estamos procedendo
de forma etnocêntrica. Isto revela a tendência que leva a subestimar,
menosprezar ou até mesmo repudiar condutas e costumes de culturas divergentes
do que se acredita ser “normal” ou “habitual”. Já dizia uma famosa música: “É
que Narciso acha feio o que não é espelho”.
Desta forma, cabe pontuar que a
diferença não se equaciona como uma ameaça, mas como alternativa, portanto não
deveria ser interpretada como uma hostilidade, mas como uma nova possibilidade.
Contudo, não somente por um sistema de cotas ou favorecimento de visibilidade
corporativa junto aos stakeholders
envolvidos, mas pelo respeito por qualquer ser humano.
Não precisamos ser especialistas
em antropologia social para notarmos cotidianamente o julgamento da cultura do
outro advindo do reflexo das condições estéticas, econômicas ou regionais.
Sendo assim, se faz necessário estimular a atmosfera da empresa por meio de um
clima organizacional favorável, que propicie a vivência da diversidade nas
relações interpessoais, de forma que seja possível a construção de um ambiente
integrador e de sucesso colaborativo. Despertar
uma visão geral sobre a diversidade, permitindo uma reflexão crítica sobre o
nosso papel na sociedade para a sensibilização e a construção de novos valores
e estimular ações que possibilitem a promoção da inclusão promoverá
efetivamente a agregação de valor à empresa.
Portanto, precisamos partir da
necessidade de superação das barreiras existentes primeiramente nas relações
interpessoais, as quais ainda produzem olhares preconceituosos, de forma a
estimular um modelo de gestão voltado à valorização da potencialidade e da
superação, precisamos abrir mão de crenças limitantes e propagar a valorização
de profissionais que vestem a camisa da empresa independente de rótulos
pré-estabelecidos.
A modalidade “seleção às cegas”,
disseminada em países da Europa e pouco praticada no Brasil, vem como uma alternativa para mais uma vez
focar especificamente na potencialidade, independente do gênero, idade ou
outros requisitos. Neste modelo prioriza-se a competência técnica e
comportamental necessária para o desempenho de determinada posição de forma
igualitária.
Enquanto o discurso for “não
somos preconceituosos” – e não me refiro somente a valores, mas também a falta
de informação –, manteremos a penumbra do que não é dito, entretanto, ainda
praticado pela sombra de um comportamento repetitivo no que se refere a
dificuldade de inclusão do que é considerado como “diferente” ou “sem aderência
ao perfil”, todavia sem a devida abertura para o estímulo e investimento na
potencialidade.
O assunto diversidade realmente
proporciona visibilidade para as corporações, entretanto será que os inúmeros
profissionais desempregados extremamente qualificados que estão no limiar de
condições caracterizadas como grupos estigmatizados socialmente estão sendo
inclusos? Ou novamente partimos para o extremismo sem considerar o
profissionalismo peculiar?
Não se trata de levantar a
polêmica do sistema de promoção ou não de cotas, nem de apontar estatísticas,
mas de promover uma reflexão à avaliação do que realmente está em questão, ou
seja, a potencialidade independente de qualquer tipo de situação ou condição.
Atuei durante 15 anos com
práticas voltadas a responsabilidade social corporativa para grandes
corporações (seleção, treinamento, sensibilização, coaching, mentoring etc.) e
realmente me questiono se estamos prontos para considerar a potencialidade sem
questões enraizadas, e não me refiro ao preconceito propriamente dito, mas ao
que antecede, ao que permeia a sombra do julgamento, como, por exemplo: Você
tem filhos? Qual a idade deles? Que região você mora? Qual o nome da faculdade
que você estudou? Seu último salário foi muito alto? Por que ficou tanto tempo
desempregado? Recém-formado sem experiência? Está entre 40 e 50 anos? Qual é
sua geração x, y, z? Ou outras questões
limítrofes que não englobam profissionais qualificados a nenhum sistema
inclusivo.
Finalizo ressaltando que os
valores, a dignidade e o respeito não devem ser frutos do grande espelho que
envaidece ou contesta o que é diferente – não se trata de ser melhor ou pior,
superior ou inferior, apenas diferente, sobretudo enquanto profissionais
respeitados e valorizados na sua essência.
Soraia Finamor Neidenbach
Psicóloga
Organizacional / Coach Executiva
Especialista
em Psicopatologia-USP e Gestão de Pessoas com ênfase em Estratégia-FGV
Mestranda
– Gestão para a competitividade - FGV-EAESP.
